Siirry sisältöön
Blogi 06.03.2019

Johtaminen on sekä tahtolaji että taitolaji!

Kun kuusi vuotta sitten aloitin Liideri-ohjelman puheenjohtajana, mietin itsekseni, että onko tosiaan niin, että tarvitaan kuusivuotinen kansallinen ohjelma, jotta saadaan suomalainen johtaminen kuntoon. Sittemmin olen ymmärtänyt, että johtamisen teema on nyt, ja jatkossakin jatkuvasti keskiössä, ei vähiten tekoälyn ja robotisaation synnyttämien työelämän muutosten myötä.
Kirjoittaja
Merja Fischer

Tekniikan tohtori ja KTM Merja Fischer on ollut 2012-2018 Liideri-ohjelman puheenjohtaja, kansallisen tekoälyohjelman jäsen vuodesta 2017 ja toiminut johtajana niin Suomessa kuin ulkomailla (ABB, Nokia ja Wärtsilä). Vuosina 2016-2018 hän johti RPA- ja AI-liiketoimintoja Staria Oyj:ssä.

Twitter:
@MerjaFischer

Nyt kun johtaminen on entistäkin tärkeämmässä roolissa, on myös keskustelu kiihtynyt siitä, minkälaisia johtamiskyvykkyyksiä tarvitaan ja miten niitä voi kehittää. Johtamisesta on kirjoitettu tuhansia kirjoja ja tehty lukematon määrä tieteellisiä tutkimuksia,  mutta siltikään ei ole ”löytynyt” sitä oikeaa tapaa johtaa.

Ehkä vastaus onkin yksinkertainen: Johtaminen on tahtolaji. Tahto kohdata jokainen ihminen arvostaen ja läsnä ollen, ihan jokaisessa kohtaamisessa. Uskon itse, että hyvä johtaminen lähtee jokaisen johtajan omasta suhtautumisesta itseensä ja niihin valintoihin, mitä hän tekee, jotka vaikuttavat edelleen hänen toimintaansa muiden kanssa. Valinnat taasen kumpuavat henkilökohtaisista arvoista. 

Johtaminen on myös taitolaji. Kyse on taidosta auttaa jokaista parhaimpaansa ja rohkaista organisaatiota tekemään yhteistyötä keskenään yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi.

Peter M. Sengen malli (The Fifth Discipline, 1991) oppivasta organisaatiosta sisältää tärkeimmät kyvykkyydet, mitä onnistunut johtaminen mielestäni edellyttää. Malli rakentuu viidestä kyvykkyydestä: mielenmallien hallinnasta (mental models), henkilökohtaisesta mestaruudesta (personal mastery), jaetusta visiosta (shared vision), tiimin oppimisesta (team learning) ja systeemisestä ajattelusta (systems thinking).

Kaikki lähtee mielenmalleista, siis asenteesta, miten suhtaudumme edessä oleviin mahdollisuuksiimme, niin omiin kuin toistenkin ihmisten. Carolyn Dweck (2006) on kuuluisa tutkimuksistaan siitä, miten asenne, eli mielen mallit, vaikuttavat ihmisen toimintaan ja tuloksellisuuteen.  Yksilö voi valita joko joustavan (flexible mindset) tai juuttuneen (fixed mindset) mielenmallin.  Jokainen valitsee millä mielellä suhtautuu tilanteisiin ja ihmisiin ja myös omaan potentiaaliin. Tutkimukset (MIT 2015) osoittavat, että yksilöillä on 50 % enemmän potentiaalia, kuin mitä he itse uskovat. Johtamisella on myös yksilön potentiaalin mahdollistamisessa tärkeä rooli.

Carolyn Dweck on tutkinut, miten esimiehen mielenmallit yksilöiden kyvykkyyksistä vaikuttaa yksilöiden potentiaalin. Toisin sanoen, meidän johtajien on tärkeä pitää mielessä, että tiimimme potentiaali on mahdollista ottaa käyttöön vain jos me uskomme heihin.  

Yksinkertainen keino on säännöllisin väliajoin vaikka kysyä: Onko jotain missä voin auttaa sinua? Eli luoda kulttuuria, joka tukee ajattelua, ettei kenenkään tarvitse pärjätä yksin.

Johtaminen on vuorovaikutusta, ihmiseltä ihmiselle, joka hetki. Auttamisen kulttuuri heijastuu edelleen asiakaskohtaamisissa ja luo myönteisen asiakaskokemuksen.

Lopuksi haluan jakaa vielä omat arvoni, jotka ohjaavat valintojani (työ)elämässä:

  • Kunnioitus: Kuuntelen,  harjoittelen näkökulman vaihtamisen taitoa, mahdollistava ihmiskäsitys
  • Rohkeus: Uskallan tehdä, kuten sydämeni ja intuitioni viestii. Olla eri mieltä, rakentavasti. ”Courage is action in motion”
  • Toiminta: Systemaattiseen toimeenpanokykyyn keskittyen, olen roolimallina muille. Tartun asioihin (vaikka vaikeisiinkin)
  • Myönteinen ajattelu: Luottamus tulevaan, itseen ja omiin kykyihin ja mahdollisuuksiin

 

Tutustu