Siirry sisältöön
Uutinen 04.12.2017

Innostuksen johtamisen hyvät käytännöt

Käsitekaaos Kuva: Anna af Hällström

Tutkimme vuosina 2015–2017 Tekes-rahoitteisessa Leading Passion -hankkeessa innostusta ja sen johtamista. Koostimme hankkeen lopputuloksena Tuukka Kostamon toimittaman Ihan intona! Miten innostusta johdetaan -kirjan. Murskaamme siinä tutkimustuloksiimme vedoten innostukseen liittyviä myyttejä ja esitämme näkemyksemme siitä, miksi ja miten innostusta voitaisiin johtaa.

Haastattelimme hanketta ja kirjaa varten yli 50 työntekijää neljästä eri kumppaniorganisaatiosta. Nämä haastateltavat kykenivät ongelmitta kuvaamaan tilanteita, joissa he olivat innostuneet tai kokeneet intohimoa työssään. Merkille pantavaa oli, että kuvauksissa ilmeni hyvin vähän puhetta johtajasta tai johtajuudesta. Johtaja liitettiin innostukseen vasta siinä vaiheessa, kun haastattelija kysyi siitä erikseen. Tämä kertoo siitä, että työntekijän autonomian kokemus on ratkaiseva innostuksen syntymiselle, mitä tukevat myös organisaatiossa tehdyt sisäisen motivaation mittaukset. Innostus on siis henkilökohtainen kokemus, joka saa monia eri muotoja ja syntyy ihmisestä itsestään oikeissa olosuhteissa.

Keskeinen johtopäätelmämme innostuksen johtamisesta on, että johtaja ei voi omilla teoillaan juurikaan saada työntekijässä aikaan innostusta. Sen sijaan hänen on mahdollista aktiivisesti rakentaa organisaatiossaan sellaista ilmapiiriä, jossa innostus mahdollistuu – tai tukahtuu.
Jotta johtaja voisi rakentaa yhteisössään innostukselle suotuisan ilmapiirin, täytyy hänen kuitenkin ymmärtää, että jokainen työntekijä innostuu eri asioista. Innostuksesta kannattaa siis keskustella sekä työntekijän kanssa kahden kesken että yhteisesti työyhteisössä. Työkavereiden on hyvä tietää, mikä kollegaa innostaa ja miten hänen innostustaan voisi tukea. Myös johtaja voi kysyä itseltään, miten hän voi omalla toiminnallaan tukea mahdollisimman hyvin työntekijöiden innostusta.

Jokaisella ihmisellä on oma yksilöllinen tapansa ilmaista innostusta, eikä se välttämättä näy ulospäin. Vaikka jotkut hyppivätkin ilmaan, voi toisten innostus näyttäytyä esimerkiksi kriittisenä argumentointina tai huolellisesti muotoiltuna palautteena. Koska innostus syntyy ihmisessä itsessään, ei työntekijöiden kannata marssia esimiehen puheille ja pyytää tätä innostamaan.

Innostus ei ole jatkuvaa hyvää fiilistä, vaan sitkeää voimaa ponnistella vaikeidenkin tilanteiden yli. Argumentoimme hankkeessa, että innostus on tulevaisuudessa yhä tärkeämpi voimavara työpaikoilla. Työn automatisoinnin seurauksena jäljellä on yhä enemmän työtehtäviä, joissa työntekijöiden on päästävä toteuttamaan työssään parasta mahdollista itseään. Näissä työtehtävissä tarvitaan jatkuvaa uuden oppimista, ideoiden yhteiskehittelyä ja ennakoimattomien tilanteiden ratkaisemista.

Kutsumme "Ihan intona! Miten innostusta johdetaan"--kirjassa työntekijöiden innostusta ruokkivaa kulttuuria hyvän kehäksi. Siinä työn kehittäminen, uuden oppiminen, ja yhteinen innostus ruokkivat toinen toistaan. Suosittelemme kirjassamme, että hyvän kehän rakentamiseksi organisaatioiden tulisi muodostaa työn kehittämisen ja oppimisen foorumeita osaksi työn arkea.

Se, että johtaja antaa kaikille työntekijöille mahdollisuuden kehittyä ja kehittää organisaatiota hyvän kehässä, ruokkii työntekijän innotusta ja kokemusta siitä, että hän on työyhteisön merkityksellinen jäsen.

Leading Passion -hankkeessa mukana olivat Haaga-Helia ammattikorkeakoulu, Aalto-yliopisto, Filosofian Akatemia, Clear Channel Finland Oy, Pipelife Finland, Santander Consumer Finance ja Suomen Ekonomit. Hankkeen päärahoittaja oli Tekes. Kirjoittajista Johanna Vuori Haaga-Helia ammattikorkeakoulusta oli hankkeen projektipäällikkö, Tuukka Kostamo Aalto-yliopistosta ja Reima Launonen Filosofian Akatemiasta toimivat hankkeen tutkijoina, kts lisää www.leadingpassion.fi. Hankkeen kirjan "Ihan intona! – Miten innostusta johdetaan" (toim. T. Kostamo) voi ladata ilmaiseksi täältä.

Teksti: Johanna Vuori, Tuukka Kostamo ja Reima Launonen